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Ist 360° Feedback das bessere Mitarbeitergespräch?

Ist 360° Feedback das bessere Mitarbeitergespräch?

Das jährliche Mitarbeitergespräch wird vielfach nicht als Chance, sondern als Last oder Verpflichtung gesehen. Das muss nicht sein, denn „richtig“ geführt beeinflusst es das Betriebsergebnis sehr positiv. Dennoch ergibt sich die Frage, ob das 360° Feedback nicht eine Alternative zum jährlichen Mitarbeitergespräch sein kann.

Definition 360° Feedback

Beim 360° Feedback steht der Mitarbeiter im Mittelpunkt von

  1. Führungskraft 90°
  2. Team 180°
  3. Kollegen 270°
  4. Kunden 360°

Im Vergleich zum Feedback vom Vorgesetzten wird das 360° Feedback um die Einschätzung vom Team, den Kollegen und den Kunden ergänzt.

Unterschiede zwischen den einzelnen Varianten:

90° Feedback
Beim 90° Feedback handelt es sich um die meistverwendete Variante. Hierzu gehört auch das klassische Mitarbeiterjahresgespräch. Der Mitarbeiter gibt eine Selbsteinschätzung ab und wird vom Vorgesetzen eingeschätzt, um einen Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild zu bekommen. Die Notwendigkeit für die Gespräche ist umso größer, je stärker die Abweichung der Selbst- und Fremdwahrnehmung ist.

180° Feedback
In dieser Variante wird die Einschätzung des 90° Feedbacks, um die der Mitarbeiter ergänzt. Diese Variante eignet sich für alle Führungskräfte. Bei der Beurteilung von Fachkräften ohne Führungsverantwortung wird die Bewertung von den Kollegen vorgenommen.

270° Feedback
Die nächste Stufe wird klassisch im mittleren Management eingesetzt und ergänzt das 180° Feedback um die Einschätzung der Kollegen.

360° Feedback
In dieser Variante werden externe Bewertungen hinzugenommen. Dies sind dann Kunden oder Partner. Diese Variante ist nur sinnvoll, wenn ausreichender Kontakt zu Kunden oder Partner vorhanden ist. 

Der Begriff 360° Feedback wird gelegentlich genutzt sobald zu dem Feedback vom Vorgesetzen noch ein weiteres Feedback von anderen eingeholt wird. Daher lohnt es sich immer genau nachzufragen, wer tatsächlich beurteilt.

Vor- und Nachteile von 360° Feedback

Das 360° Feedback ist auf den ersten Blick natürlich sehr viel objektiver, da nicht nur der Vorgesetzte beurteilt, sondern auch die Einschätzung von Mitarbeitern, Kollegen und Kunden berücksichtigt wird. Auf der anderen Seite ist der Aufwand natürlich viel höher, weil der Prozess komplexer ist. Die Fragebögen müssen für alle Parteien entwickelt werden und zusammenpassen, damit das Ergebnis bewertet werden kann. Zusätzlich ist die Gewichtung der einzelnen Feedbackgeber zu beachten.

Vorteile:

  • Objektivität
    Breiteres Feedback von mehreren Personen stellt die Unabhängigkeit von einer subjektiven Beurteilung sicher
  • Potenzialerkennung
    Mehr sehen mehr. Es bietet sich die Chance unerkannte und ungenutzte Fähigkeiten und Talente zu erkennen, wenn mehrere Betrachtungen einfließen.

Nachteile:

  • Aufwand
    Da mehrere Parteien involviert sind, muss sichergestellt werden, dass die Rückmeldungen auch zu einem Ergebnis führen
  • Zielsetzung
    Ist die Zielsetzung nicht allen bekannt, können die Ergebnisse verfälscht werden.
  • Messbarkeit
    Für die Akzeptanz ist es wichtig, dass die jeweiligen Bewertungspunkte objektiv von allen bewertet werden können
  • Akzeptanz
    Nur wenn das Verfahren von allen akzeptiert wird, sind Manipulationsversuche eingegrenzt und die notwendige Ernsthaftigkeit sichergestellt

Die Nachteile lassen sich sicherlich durch eine gute Vorbereitung der Fragebögen eingrenzen. Der Aufwand reduziert sich, wenn man mit dem Fragebogen für den Vorgesetzten beginnt und bei den anderen Beteiligten nur das abfragt, was tatsächlich beurteilt werden kann. Damit wird auch gleichzeitig sichergestellt, dass der Mitarbeiter weiß, welche Aufgaben und Verhaltensweisen zum Erfolg führen. Und gleichzeitig sorgt diese transparente Herangehensweise für Akzeptanz.

Erfolgsfaktoren für 360° Feedback
  1. Anonymität
    Die Grundvoraussetzung für offene und ehrliche Bewertungen ist die Anonymität der Feedbackgeber.
  1. Bezug
    Der sichtbare Nutzen und die Motivation erhöhen sich, wenn der Bezug zum Unternehmen und der Unternehmenskultur erkennbar ist.
  1. Entwicklungsplan
    Ziel des Feedbacks ist ein Entwicklungsplan, der die (ungenutzten) Potenziale und Defizite bzw. Schwächen nutzt, um Verbesserungen zu erreichen
  1. Entwicklungskontrolle
    Nach dem Gespräch ist vor dem Gespräch. Alle Beteiligten sollten direkt den nächsten Termin vereinbaren, um die Fortschritte zu messen und die Erfolgserlebnisse zu feiern.
  1. Begleitung
    Kritik und Feedback werden häufig vom Reaktionsmodel SARA (Shock, Anger, Resitance, Acceptance) begleitet. Daher ist die gleichzeitige Begleitung des Mitarbeiters wichtig, um ihm beizustehen und den Fokus auf die Entwicklung zu lenken. Getreu dem Motto: Nur wer Fehler macht, lernt.

Fazit:

Ist 360° Feedback das bessere Mitarbeitergespräch?

Klare Antwort: NEIN

Das richtig geführte Jahresgespräch ist ein ideales Werkzeug zur Mitarbeiterentwicklung. Das Gleiche gilt für das 360° Feedback. Welches Werkzeug besser zum Unternehmen passt hängt von der Zielsetzung ab. Wenn es für die Entwicklung der Mitarbeiter wichtig ist z.B. das Kundenfeedback miteinzubeziehen ist das 360° Feedback die bessere Wahl. Wenn hingegen nur wenig Kundenkontakt besteht kann darauf verzichtet werden.

Entscheidend für die Personalentwicklung ist:

  1. das Feedback als erster Schritt,
  2. die Definition von Maßnahmen zur Entwicklung,
  3. die Umsetzung der Maßnahmen
  4. und als letztes die Erfolgskontrolle, die dann gleichzeitig der Startpunkt für den nächsten Zyklus ist.

Nur wenn ich weiß wo ich stehe und wo ich hin will kann ich den Weg zielstrebig gehen. Je häufiger ich mich orientiere, desto schneller kann ich reagieren, wenn ich vom Weg abkomme oder kann die Richtung ändern, wenn sich das Ziel verändert.

Unsere Empfehlung ist daher eindeutig: Starten Sie mit dem 90° Feedback, also dem klassischen Mitarbeitergespräch, machen Sie dies „richtig“ wie im Artikel „Jährliches Mitarbeitergespräch“ beschrieben und ergänzen Sie vierteljährige Zwischengespräche.

Wenn das nicht zur erfolgreichen Mitarbeiterentwicklung führt, dann können andere Feedbackgeber dazu genommen werden. Dies ist sicherlich sinnvoll, wenn der Vorgesetzte oder auch der Mitarbeiter z.B. nicht täglich vor Ort ist. Oder wenn der Mitarbeiter mehr mit seinen Kollegen, Kunden oder Mitarbeitern zusammenarbeitet und die seine Leistung besser beurteilen können.

Wenn der Vorgesetzte und Mitarbeiter aber täglich zusammenarbeiten liegt in der Regel ein anders Problem vor: Entweder wird der Vorgesetzte nicht ausreichend bei den Feedback Gesprächen unterstützt (z.B. zu wenig Wissen oder Zeit) oder wenn das gegeben ist, ist es eventuell nicht der richtige Mitarbeiter für die Vorgesetzten-Rolle.

Gerne besprechen mit Ihnen und was Sie in Ihrem Unternehmen in diesem Bereich tun können, um das Betriebsergebnis nachhaltig zu verbessern.

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